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任仕达中国董事总经理高蕾:未来,员工在不同公司打拼将成为常态

2018-08-24

7月19日,「梅园论剑」系列活动之“变革之辩-论人力资源在企业中再定位”高端论坛在上海成功举行。此次活动聚集了在沪的各行业领先企业CHRO和CEO,共同探讨了当前商业组织面临的困难与成长困境,以及未来组织的新形态和新变化。

 

任仕达中国董事总经理高蕾女士受邀出席,通过“打造25℃人力资源组织形态”主题演讲,与在场嘉宾共同探索一条最有人情味的商业组织形态打造路径。

以下内容根据高蕾女士现场分享整理而成:

为什么是25℃?

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高蕾女士主题演讲

今天要和大家探讨的是如何打造25℃人力资源组织形态。为什么是25℃呢? “25℃新雇主”是任仕达中国率先提出的新概念。从物理角度来讲,25℃是人体最舒适的温度。在这种温度下,员工的创造力最容易被激发。

25℃新雇主不仅在硬件上为员工提供舒适的工作环境,还要通过简单高效的运营模式,灵活的工作方式、时间以及生态环境的构建来凝聚员工的能力,发挥他们的最大效用。

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如何打造25℃人力资源组织形态?

1.了解职场新趋势

如何打造25℃组织形态呢?我想先和大家分享一些《2018任仕达雇主品牌调研报告》的数据。

*员工越来越看重工作-生活平衡:

报告显示,工资福利、工作稳定、职业发展机会、良好的财务状况、工作-生活平衡依然是员工选择雇主时最看重的五项企业因素。

有趣的是,工资福利的比例虽然一直在首位,但自2014年开始便有所下降,工作稳定和职业发展机会相对比较平稳,而企业财务状况以及工作-生活平衡的重要性却在逐年上升。

这主要是因为现在的家庭结构发生了变化,比如二胎政策的开放,员工更希望能够拥有更多时间照顾家庭。调研发现,女性雇员把工作-生活平衡摆在第一位。

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那么,工作-生活平衡的关键点是什么呢?是员工能否自由支配时间。任仕达发布的《2020年工作趋势报告》中也提到,灵活的工作方式和弹性的工作时间将会成为一个趋势。

调研还显示,到2020年,有40%的劳动者将会是自由职业者,且只有10%的千禧一代认为现在的工作会是他们的终身职业。

*千禧一代对企业有更多新的需求:

如今,90后员工逐渐成为职场主力军,他们对职场的态度是什么呢?

报告发现,90后员工最看重工作内容的趣味性。对于他们而言,工作和玩耍之间已经没有很清晰的界限,同时,他们希望参与本职工作以外的项目开拓视野。

90后可能会因为和直属经理关系不好而辞职,甚至裸辞。90后非常关心企业有无创业精神,以及企业是否愿意在创新产品、创新技术、创新流程方面投入精力和时间。

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高蕾女士参与圆桌讨论

在沟通方面,年轻一代更希望和企业实现双向沟通如果把企业文化想象成一个产品,HR就是产品经理,需要思考如何打造一个平台能让更多员工提供建议,以及如何让这些建议被管理者听到,通过敏捷迭代的方式优化企业文化

除此之外,年轻员工希望得到短频快的反馈。就像嗑瓜子,只要嗑开瓜子壳就能立马看到果仁,以至嗑上一个小时都不觉得累。所以,管理者要将每个项目分成不同节点,每个节点都要给员工一个反馈

*“多元化”成为基本特征:

一部分90后候选人会因为面试时间太早而放弃,也有一部分90后创业者希望用一个idea去改变世界。所以,员工非常多元化,有独特的想法、个性和表达方式。

员工多元化和弹性工作时间也导致了用工形式多元化。曾经的雇佣关系需要劳动合同维系,雇佣时间较长久,现在越来越多描述工作形式的“新名词”逐渐出现,工作形式已由传统的企业主导转变为开放的员工主导。

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比如,自由工作者可以通过闲暇时间,兴趣爱好来帮助别人以获取报酬;零工经济将会推动第二职业普遍化;而基于品牌的众包,企业通过平台发布工作内容,由非特定的大众网络共同完成。

多元化的工作形式出现后,获取人力资源的形式也随之变化。除了和员工建立长期劳动合同关系,也可以向第三方人力资源公司租借员工解决企业临时性、可替代性需求,甚至可以与其他公司共享有专业技能的员工。


2.构建“敏捷组织”

面对多元化的情况,我们要如何应对?“敏捷”这个词应运而生。

传统的生产模式先有轮子,再有轴,然后有外部零件,全部拼凑起来才是一辆可以行使的车。

“敏捷”的概念是先有一辆滑板车,当觉得滑板车不够快,可以有一辆滑轮车或者自行车,当觉得自行车不够酷可以有一辆摩托车,当对安全又有要求时,就可以有一辆汽车。你会发现,每一步都是在跑,都在往前移动,同时,我们能根据客户的需求及时迭代和升级。

所以,“敏捷”组织强调企业内部协作,以及一个如何快速满足客户需求为主导的决策过程,加强内部资源的自由组合及分配,进而提高企业适应变化的能力。

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纵向可以分为无数个团队,且横向拥有相同技能的员工也可以建立联系。当新项目产生时,若对人力有特殊需求,可以将某些员工临时聚集在一起,相互协作。项目结束后就各回各家,这就是“敏捷”组织的特点。

宝洁的内部研发团队非常强大,大概有九千名研发人员。其创新部门表示,一个好产品一定是不同的研发团队相互协作的结果,所以他们就开发了这样一个交叉协作的项目机制,团队效率得以大大提高。

“敏捷”组织有两个关键点,首先保证组织的稳定基础:核心流程不变、高层管理结构不变、文化要持续稳定;其次要考虑如何在组织里自由搭配资源

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传统企业要不断更新迭代

全球75亿人中,51%是网民,39%活跃在社交平台;66%是移动手机使用者,36%利用移动手机频繁社交。换而言之,全球40亿的人通过各种方式互动连接。

这些网民可分为两大类,一类是数字原住民,就像95后,出生即处于网络时代。另一类是数字移民,就像我们,成年后才接受到互联网这个概念。

这两类人虽然生活在同一个星球,但是却来自两个完全不同的世界。

数字原住民对网络的运用如鱼得水。他们可以利用网络同时处理诸多事项,也可以和素未谋面的陌生人融洽合作。

所以,数字原住民更能够接受网络社群取代传统企业,我们大胆设想,将来企业可能消失,没有边界,只剩下有需求的人和各种共享平台。一个员工在不同的公司打拼将会成为常态。

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这是一个最好的时代,也是一个最坏的时代。

新的时代有新的群体、新的特性,会孕育出新的组织,面对变化,我们要把传统的知识结构升级换代。

未来的路还很长,希望借此次分享助力大家建立一个有温度的敏捷组织。