C a s e S t u d y
成 功 案 例
“得人才者得未来。”
在双碳、双积分等目标和政策的引导下，能源成为国家扶持发展的战略性新兴产业，该领域的研发创新专家人才被推至聚光灯下，成为企业竞相角逐的对象。
一家新能源领域的龙头企业，总部位居新锐城市，以专、精、特新为核心竞争力，致力于提升专业程度、创新能力、科技含量和质量效益，打造科技“硬实力”。
匹配“硬实力”需求，该企业亟需配置一支项目经验丰富，在前沿技术有所建树的电源专家团队。
但历经一年多的努力，该企业通过多种渠道仍未获得合适的资深专家人才。
鉴于任仕达在能源领域的专业优势，具有资深的专业顾问团队、丰富的人才库积累，该企业将职位搜寻与甄选委托给任仕达。
人才引进面临重重
问题与挑战
人才短缺且流动意愿低
因客户在行业发展中已经处于领先地位，对标的也是国际知名的高端企业顶层人才。且这类专家类的人才主要聚集在一线城市，也是对标企业重点保留的人才，人才流动意愿非常低。
跨城市人才引进难度大
新锐城市建设相对北京、上海、深圳、广州一线城市落后，且以劳动力密集型的制造业为主而知名，在高端人才引进上，吸引力较弱。
客户雇主品牌舆论形象受争议
数字化时代，人们求职更加趋于理性，化被动为主动，已经习惯通过搜索引擎和社交媒体去搜集品牌舆论。
客户在业内虽然已经拥有较高的知名度和人才吸引力，在全球已经拥有近20万人，难免在网络上面临各种各样的评论，尤其在管理风格、工作强度、工作氛围和工作环境等方面存在舆论争议。
化解专家类人才
寻访与甄选难题
配置行业资深专业顾问
任仕达接到客户需求后，派出深耕新能源行业的资深顾问进行对接，并提供解决方案。
分析和诊断客户需求
资深顾问深入了解客户需求及配置痛点，基于显性的职位说明书和隐形的胜任素质，如技能、知识、价值观、自我形象、个人特质、动机等几个方建立人才画像与素质模型。
提供定制化寻访方案
依据人才画像与素质模型，从多元化的人才库中，开发和甄选符合岗位现在及未来定位需求的潜力人才，制作目标候选人地域分布、目标公司及其层级分布、胜任力报告。
构建目标人才池
从多元化的人才库中，通过关键词和多个筛选条件自由组合的方式，将所有满足条件的潜力候选人进行分类，建立客户目标人才池，并持续不断地储备，为客户现在及未来发展建立了一个精准的目标人才库。
快速锁定目标候选人
严格遵循任仕达人才筛选的5C原则，从知识、经验、能力、动力等维度快速锁定客户希望获取的目标候选人。
与客户及目标候选人坦诚沟通
与客户详细探讨企业的发展历程、战略方向、目前人才梯队状况、岗位未来的发展空间。
了解候选人在工作及生活上的痛点，工作十多年的博士，虽然在北京有房，刚组建家庭，对标企业虽给予丰富的福利，但硬核的薪资却非常低，很难保证家庭获得优质的生活条件。
让客户了解目标候选人吸引难点，由于目标候选人备受对标企业重视，也是对标企业重点保留的一位核心人才，无论在岗位还是福利上，都十分具有竞争力，职位为对标公司首席技术专家，对标企业在其入职时就为其争取到一线城市户口的名额，且目标候选人在这里已经组建了家庭，人才吸引难度十分大。
与目标候选人坦诚沟通岗位的定位与发展，建立合理的期望值，减少心理落差。
制定人才吸引策略
澄清需求，帮助客户了解市场，以及客户在雇主品牌塑造上需要做的改变，为其提供全方位的咨询，以更好地吸引目标候选人。
从人才流动和职业发展为目标候选人做职业分析，包括适宜做的工作内容、可选的目标公司、职位发展前景、薪酬涨幅。
针对目标候选人看到网络舆论顾虑，一一进行解答。对于目标候选人关注的一些，经过发酵被过度放大的负面网络舆论，比如一些组织内耗、压等级、流动率高、工作强度大等问题，以一种客观的方式有问有答。
通过提供工作所在地的城市人才吸引政策、区域化发展战略规划，以及周边城市的经济发展及教育配套措施信息参考，带领目标候选人及家属到工作所在地及客户公司参观，增进目标候选人及家属对工作城市、客户的了解。
打破薪酬的固有思维，为客户提供薪酬参考报告，涵盖目标岗位的市场薪酬水平、增长幅度，以及目标候选人在对标企业得到的户口、奖金、社保福利等隐形福利，为客户提供保有人才竞争力的薪酬范围，同时为候选人争取到客观的薪金报酬。
和谐共赢
客户和候选人共成功
最后，客户破格给到目标候选人选特殊的，且符合人选水准的工作转换涨幅，提升了客户在行业内的人才竞争力地位。
从推荐人选到目标候选人入职，短短三个月内，帮助客户填补一年多的资深专家职位空缺，推动企业的战略向前执行。
目标候选人入职后，带动重要级的项目立项成功，在试用期不满就加入到了客户的更重要的业务线，加入到更富有创新的项目中。
客户对于任仕达资深顾问的专业表现与交付能力非常满意，把大部分的能源职位委托给任仕达。