李莎曾是某公司的员工，表现出色，在公司口碑好，很得领导信任。但是她在一年前突然提出离职，理由是工作太累，想要休息一段时间。离职前，她的直属领导对她说：“如果在外面做的不开心随时可以回来，公司的大门永远为你敞开。”李莎辞职一段时间后，找到了一份新的工作。然而新东家却没有她预期中的那么好，于是决定重新回归老东家。然而她不知道的是，她的回归在同事间引起了一场波动。因为复聘员工的薪资往往要按市场价计算，这样的话薪资就会有大幅度的提升。这一点让同事们非常不满：“既然辞职后再回来工资可以涨上去，那不如我们也离职试试！”
所以，离职员工回归原公司，这还真不是出一扇门，再进一扇门那么简单的事情！
观点1
只要是“好马”，吃 “回头草”也无妨
许多HR认为，优秀员工愿意回归是件好事，至少说明公司很有吸引力和魅力。另外，离职员工的回归，无论是从降低成本、增加效益的角度，还是从个人稳定性方面，都对企业具有积极的意义。
首先，离职员工回归可以为企业减少招聘成本，提高招聘效率。其次，离职又回归的员工熟悉企业制度与文化，更容易进入工作状态，而且他们不需要特意带教和培训，就能较为顺利地开展工作，为企业创造效益。最后，员工离职又回来，对公司的忠诚度和工作的稳定性都会相对提高。
因此，企业应该欢迎优秀员工的回归，在此过程中，HR要做好以下几项工作，对复聘者多进行引导，助其顺利回归：
- 要细致了解员工回归的真实原因和动机，摸清其未来的发展规划。
- 分析员工当初离职的真正原因，以及离职后做了什么，所做的是否与离职时期望的一致。
- 在员工回归之后，HR还需多关注其工作状况，多与员工及其直属领导沟通，了解员工动态，以便发现问题及时解决。
观点2
影响在职员工敬业度，不值得鼓励
持这种观点的HR认为，离职员工“在外面过得不开心就回来”，容易使在职员工对辞职产生随意心态。这种风气一旦被助长，会对企业管理造成极大的困扰，导致员工责任心和敬业度下降，是一种得不偿失的行为。
首先，对于离职又回归的员工，如果同级使用或升级使用，会给其他同级老员工带来较大的心理冲击。如果降级使用，回归的员工在心理上也很难接受。
其次，不利于团队建设。离职又复聘的员工很难在团队中找到自己的恰当位置。从离职到回归前的这段时间里，原先熟悉的团队可能已经从各个方面发生了变化，如果该员工无法尽快转变心态，难免会产生焦躁情绪，不利于提高工作效率。
观点3
既不排斥也不鼓励，有条件地接纳
相较于前两种观点，笔者更认同第三种——对员工复聘持“包容”态度，既不完全排斥，也不过分鼓励，谨慎应对、有条件地接受。
对于复聘员工，HR要尽量完善工作流程，规避一些潜在的法律风险。
首先，不是所有离职员工都可以重新被聘用。简而言之，能吃回头草的，必须是能用得上的“好马”。人力资源部门要做出合理的判断，需要多方考虑其返岗的其他可能性原因，并结合其之前的在职表现做出最终决定。
其次，以岗位需求为基本前提。复聘离职员工首先须以岗位实际需求为参考标准，当企业出现岗位空缺，或岗位缺口较大时，可优先考虑熟悉业务的离职员工。但
再次，为避免在职员工产生“干得不爽就辞职”的心态，企业应提前做出防范。例如：规定离职后满两年者方可再次入职；第二次入职后若再次离职则终生不予录用。这样，既对复聘员工起到一定的约束作用，防止其反复跳槽，又能提高招聘效率。同时，对复聘的老员工也要进行个人信息及资料的审核，重新订立合同。
最后建议HR在同离职员工进行面谈时，千万不要轻易许下“混得不好就回来吧”这样的诺言，毕竟企业的人才流动是要以岗位实际需求作为最终标准的。