近日，华为在官网上发布了《2021年可持续发展报告》。值得注意的是，在和谐生态方面，报告披露，截止2021年，华为全球已有19.5万员工。其中，30-50岁占比最多，高达70%；而30岁以下为28%；50岁以上为2%。这则消息在网上引发了热议。
“这说明能力强的人不存在年龄忧虑和职场歧视”。
有网友评论称，刻意渲染华为的35岁危机，大可不必，能力出众的，哪怕50岁都是香饽饽。
前不久，华为心声社区公开了华为常务监事陈黎芳与社招新员工座谈纪要，纪要回答了一些社招新员工有关“螺丝钉”岗位、天才少年、“35岁危机”等多个问题。一句句中肯、简单质朴却富有激情的话语，让很多想要找回工作意义与价值的工程师破防。
以下为部分内容摘要
世界级难题成就世界级人才
——华为常务监事陈黎芳与新员工座谈纪要
文 / 陈黎芳，华为公司常务监事
来源：心声社区
本文为华为常务监事陈黎芳女士与新员工座谈纪要，文章仅代表作者本人观点
我喜欢和新员工交流，吸收新鲜的想法，分享我最近在学习公司文件、听专家讲座的收获，我的讲述不一定很准确，主要是给各位一些参考。
每个领域都能成就人才
实际上，华为的难题不只是在研发领域。过去三年，外部环境对产品与解决方案、市场销售、财经、供应、制造等多个领域都造成了冲击，每个领域都有要解决的难题，每个领域的员工也都有机会成长为世界级的人才。
举个小例子，我在华为这么多年，跟客户打交道时候，他们并不一定都对华为的产品技术服气，但至少有两个领域，是无人不服的，一个是基建，首次参观三丫坡、松山湖和其他园区的客人，基本都会被震住；另一个是接待，体验过客户工程部接待流程的客人，也基本都会震惊，他们经常感慨说，从来没见到过有公司可以把接待工作当一个系统工程来做。
一个公司想要基业常青，就必须是系统性领先，而非只是单点突破。大家今后会分到公司各个部门工作，在这里先给大家鼓一点劲：在华为，即便是很小的细分领域，都可以成就最顶尖的人才。
问题1：大厂基层员工的职位特点往往是稳定和细化的，对于处在“螺丝钉”岗位的员工，可以请您在职业规划方面提供一些建议吗？
陈黎芳：在华为，除了少量专业类和作业型的岗位，公司并没有要求员工长期“钉”在一个地方的，而是鼓励循环赋能、不断拓展自身能力，因此，首先千万别把自己当成“螺丝钉”。不管你处在什么岗位，我建议你都要有一个全景图，就是对公司战略和业务方向的理解。如何建立全景图？我也想教大家一招，就是要多学公司文件，多看任总讲话，你们就会有俯瞰的视角，胸中自有乾坤。当然，由于自己的知识、信息、经验不够的时候，这些文件和讲话有可能一次两次三次读不懂，那就反复读、反复交流，甚至可以去提问，然后看看别人的发言，慢慢地你就会把这个全景图勾画出来了。俯瞰的价值，就是因为它能够撑大你的世界，让你获得一种超越性的视角。当你比别人先读懂的时候，就会比别人获得先进步的机会。永远都不要说没有机会，你做好准备，机会一定会给你的。
问题2：公司业务涵盖了通信、能源等关乎国计民生的行业，会受到政府和公众的关注，公司要获得政府和社会的信任，对我们从事研发工作的员工有什么要求？
陈黎芳：你是说华为提供的设备对国家和社会很重要，的确如此，我们做的事情超级有价值，我们也应该以此为傲。不仅仅是研发员工，全体员工首先要做到的一件事情就是遵纪守法、合法合规。我们产品技术领先，员工行为合规，别人怎么会不信任我们呢？合规既包括外部法律法规和行业准则的要求，也包括公司内部的各种规章制度和标准规范的要求。在这个基础上，你再发挥聪明才智，努力创造价值。
问题3：现在是公司最艰难的时候，我们该怎么做才能与公司共克时艰？
陈黎芳：我认为华为从来没有＂最＂艰难的时候，因为一直都面临各种挑战，经历了许多的危机。任总最初创业时候，华为是真正的“三无”企业，没人、没钱、没背景；再看看现在，每年新入职一万多人、交税几百亿、投入研发1400多亿，员工工资、奖金、分红照发，我看到的更多是信心。我们努力做好自己的工作，就是对公司最大的贡献。
问题4：从新闻上了解到华为引入了很多天才少年，也在引入大量的留学生。那么，对于这些多元化的人才，公司是否有差异化的培养方案，实现人尽其才？
陈黎芳：人尽其才说得非常好。每个人都有自己的特点，组织的重要责任，就是要发现每个人的长处，然后把它用在擅长的地方，这个企业才能生生不息、活力无限。我也特别鼓励大家要去发现自己的长处，使劲地用自己的长板，而不是把特别多的精力投入到补短板上。
另外，“天才少年”也好，“博士”也好，这些都是进华为之前的标签，是一些招聘用的语言。但这些标签不意味着贡献，“天才少年”进入华为后也需要成长，不可能永远当少年，最终还是要看实际发挥的价值和贡献。
问题5：研发岗少有直接接触客户的机会，如何在工作中践行以客户为中心的理念，精确捕获一线传来的真实需求？
陈黎芳：我自己经历过一个案例，体会了客户需求有多急多快。20多年前我当时在北京工作，客户告诉我们需要“彩铃”功能，这个功能我们没有做过。我马上就给总部打电话，表示我们要应标，要开发这个彩铃业务。然后公司大概派了二、三十个研发的同事去北京，对照着标书开发，最后我们就真的硬干下来了。这就是当年比较典型的“倾听客户诉求”。
现在情况已经大不一样了。不是说你听到某个客户提一个要求，就是客户需求。客户需求有一套流程机制来进行筛选，来保证我们产品满足的是大多数客户需要的功能，也就是正态曲线中间的部分。另一方面，技术发展太快，常常客户自己也描述不清需要什么。所以，华为提出“双轮驱动”的创新，除了从客户那里了解需求，特别强调通过技术突破去牵引客户需求。所以说，了解客户需求的方式也是多种多样了，不只是到一线直接接触客户，在公司“黄大年茶思屋”等各种技术平台上学习交流，与内外部专家喝咖啡，扫描各种论文，也是真正理解客户需求的有效方式。
问题6：我们是社招班，年龄会大一点，经常有看到一个“35岁危机”，请问您是怎么看待华为35岁以上的员工，关于“35岁危机”这个问题，您还有些什么建议？
陈黎芳：我们人生的奋斗怎么能停在35岁呢？前些年，网上有关于华为34岁以上员工的一些传言，都是不准确的。我早就过了35了，但我还是很努力的，也是很享受的，因为忙碌，觉得每天过得也特别快。所以我不觉得年龄是个问题，关键还是自己的能力，能不能始终坚持学习和提升。
问题7：您在华为工作快28年了，您如何在这么漫长的工作生涯中保持激情和热爱？新员工加入公司有一个试用期，您能否结合自己的经历，指导一下我们如何快速上手工作？
陈黎芳：28年并不漫长，我真实的感受是，时间怎么过得这么快。最近有个实习生叫我阿姨的时候，我还有点不适应，我觉得我还是刚加入公司20多岁，别人一开始叫我妹妹，后来是叫姐姐，怎么突然就被叫阿姨了？我今年四月份进入监事会，做公司治理相关工作。到新岗位之后，任总说我们的责任主要是做好领袖选拔和后备干部的培养，我就得赶紧跟进，因为这些领域我并不擅长，过去也没有专心研究过。所以在工作的同时，赶紧看书学习，刚看完几本薄一点的书，另外两个大部头的书还没看完，就是觉得时间不够用。
我95年加入华为的时候，真可以用“野蛮生长”来形容：我连个导师也没有，也没人给我下个指标，没有KPI或PBC。等你们工作一段时间，可能就会抱怨KPI和PBC，抱怨考核很烦人。但是我们那时候真的什么也没有，我当时觉得挺茫然，还要自己琢磨干点什么。
如果非要说在这个过程当中我有什么经验的话，就是要学会给自己找目标。大家进入部门后，有导师、有主管，会安排指导工作，但要真正成长起来，还是要自己对自己负责，找到有挑战有价值的工作目标。另外，还有一个经验，我当时特别喜欢和同事交流，虽然我工资并不高，但是我基本上把钱都用来请客吃饭了。我是个文科生，刚加入华为做产品推销很吃力，我就在请人吃饭的过程中学习各种知识。
一个企业要保持开放，对抗熵增，方法有吸收新思想、坚持自我批判、反思，吸收新鲜的血液，所以欢迎大家的加入。一个人也要保持开放，方法就是学习学习学习。