突如其来的疫情扰乱了企业和员工正常的运营和工作节奏，从劳动合同、工资薪酬、劳动关系等方面，在人力资源管理上也引发了一系列实际的问题。
据相关数据显示，上海666家重点企业已有70%实现了复工复产，企业的产能利用率正在不断提高，在疫情防控阶段所涉及的用工问题再次凸显出来—
受疫情或疫情防控措施影响
✓ 未及时或续订书面劳动合同，如何处理？
✓ 劳动合同到期的应如何处理？
✓ 不配合防控被追责或处罚，可解除合同吗？
✓ 可以安排劳动者居家办公吗？
✓ 不同意安排，可解除合同并要求补偿吗？
✓ 居家办公期间加班费如何支付？
✓ 隔离治疗或医学观察，如何支付工资报酬？
✓ 无法正常出勤上班，如何支付工资报酬？
✓ 停工停产或不能返岗的，工资如何支付？
✓ 生产经营困难的，可以缓发劳动者工资吗？
✓ 未足额支付报酬或保险金，可要求补偿吗？
✓ 不能提供正常劳动，可退回劳务派遣单位吗？
✓ 共享用工的劳动关系如何界定？
✓ 共享用工能可低于最低工资标准吗？
✓ 调整制度或重大事项，如何履行民主程序？
✓ 当事人无法参加诉讼活动的，如何处理？
如何处理这些棘手的企业和员工最关心的问题，我们特做了如下信息的整理，希望这些分享，能为企业处理用工问题提供路径与参考。
劳动合同
未及时订立或续订书面劳动合同，如何处理？
因受疫情或疫情防控措施影响，客观上无法与劳动者依法及时订立或续订书面劳动合同的，用人单位可与劳动者协商一致采用电子形式订立或续订劳动合同，或通过协商等方式合理顺延订立或续订书面劳动合同的时间。
对依法实行隔离治疗或者医学观察的新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的劳动者，劳动合同到期的应如何处理？
劳动合同期限分别顺延至劳动者隔离治疗期、医学观察期、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束，需要停工继续治疗的除外。
劳动者因不配合政府部门疫情防控措施被追究刑事责任或受到治安拘留等行政处罚的，用人单位可以解除劳动合同吗？
根据劳动者行为违法程度不同而作区分处理：
疫情防控期间，劳动者因不配合政府部门疫情防控措施被追究刑事责任的，企业可依据《劳动合同法》第三十九条相关规定解除劳动合同。
疫情防控期间，劳动者因不配合政府部门疫情防控措施而受到治安拘留等行政处罚，企业依法制定的规章制度对此有规定的，可按其规定处理。
居家办公
可以安排劳动者居家办公吗？
可以。
受疫情影响企业不能开工生产或劳动者不能返岗的，企业可以合理安排劳动通过居家办公、远程办公等工作方式完成工作任务；
针对无法安排劳动者实行居家办公、远程办公等工作方式的，企业可与劳动者协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。
劳动者不同意用人单位居家办公、远程办公安排，可以用人单位未提供劳动条件为由提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿吗？
因疫情或疫情防控措施影响，劳动者无法到岗提供正常劳动的，用人单位通过民主协商或与劳动者沟通等程序，安排劳动者居家办公、远程办公，是企业与劳动者双方共同应对疫情而采取的方式，对保障劳动者劳动权利及维持企业正常运转均具有积极作用。
如用人单位对居家办公、远程办公等工作安排妥当合理，并未侵害劳动者合法权益的，劳动者应予积极配合。劳动者以用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件为由提出解除劳动合同，并要求用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的相关规定支付经济补偿的，不予支持。
工资报酬
居家办公期间用人单位安排其加班的，加班费如何支付？
用人单位因生产经营需要且经劳动者同意，安排劳动者在居家办公期间加班的，应当按照《劳动法》第四十四条的规定支付劳动者相应的加班工资或安排补休。对于实行不定时工时制和综合计算工时制的劳动者，企业应按照相关规定支付劳动者法定节假日加班工资或延时 加班工资。
劳动者被确认为新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者，隔离治疗或医学观察期间，应如何支付其工资报酬？
劳动者因不可归责于自身的原因被确认为新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者而被采取隔离治疗或医学观察措施，导致其不能提供正常劳动的，根据《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条第二款的规定，用人单位应按劳动者正常工作时的工资标准支付隔离治疗或医学观察期间的工资。
隔离治疗或医学观察期结束后，劳动者仍需停止工作进行治疗的，用人单位应按职工患病医疗期的有关规定支付其工资。
劳动者受疫情或疫情防控措施影响无法正常出勤上班的，应如何支付劳动者工资报酬？
劳动者受疫情或疫情防控措施影响无法至用人单位正常出勤上班，其主张用人单位支付工资报酬的，可按以下情形区分处理：
第一，用人单位安排劳动者以居家办公、远程办公等方式提供正常劳动的，视为劳动者正常出勤，用人单位应按劳动者正常出勤时的工资标准支付其工资报酬；
第二，用人单位未安排劳动者居家办公、远程办公，或者劳动者无法通过上述方式提供劳动的，用人单位可安排劳动者在上述期间优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假期，并按相应假期的工资标准支付劳动者工资报酬；
第三，不存在上述两种情形，或者因疫情或疫情防控措施导致劳动者无法正常出勤上班的期间超过劳动者各类假期累计天数的，用人单位可参照国家关于停工、停产期间工资支付的相关规定与劳动者协商，在一个工资支付周期内按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资报酬；超过一个工资支付周期的，按有关规定发放生活费。
因政府依法采取防控措施，用人单位停工停产或劳动者不能返岗的，工资如何支付？
区分不同情况处理：
第一，企业安排未返岗劳动者通过电话、网络等方式提供正常劳动的，按正常劳动支付工资；
第二，企业安排劳动者使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假期的，按相关假期的规定支付工资；
第三，企业未复工或者劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的，企业参照国家关于停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商，在一个工资支付周期内的，按照劳动合同约定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，由企业发放生活费。
用人单位受疫情或疫情防控措施影响致生产经营困难的，可以缓发劳动者工资吗？
根据人力资源社会保障部等部门《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》的有关指导意见以及《上海市企业工资支付办法》第十条的规定，企业受疫情或疫情防控措施影响致生产经营困难，暂时无法按时支付工资的，经与工会或职工代表协商同意后，可暂时延期支付劳动者工资，但延期支付时间一般不超过一个月。
受疫情或疫情防控措施影响，用人单位因停工停产、暂时性生产经营困难等原因，未及时足额支付劳动者劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以此为由提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金吗？
对于因疫情或疫情防控措施影响导致停工停产或暂时生产经营困难的用人单位，特别是中小微企业，未及时足额支付劳动者劳动报酬或未依法缴纳社会保险费等引发劳动者解除劳动合同纠纷的，应注重通过和解、调解等方式，着力化解矛盾，促成双方恢复劳动关系，继续履行劳动合同。
劳动者坚持要求依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的相关规定解除劳动合同并主张用人单位支付经济补偿的，缺乏合理性。
劳务派遣
对被确认为新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者而被隔离治疗或采取医学观察措施，以及因疫情或疫情防控措施影响不能提供正常劳动的被派遣劳动者，用工单位可以将其退回劳务派遣单位吗？
为避免和减少疫情或疫情防控措施对劳动关系稳定的冲击和影响，根据人力资源社会保障部、全国总工会等部门的意见，企业不得在疫情防控期间解除受相关措施影响而不能提供正常劳动职工的劳动合同或退回被派遣劳动者。
据此，对被确认为新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者而被隔离治疗或采取医学观察措施，以及因疫情或疫情防控措施影响不能提供正常劳动的被派遣劳动者，用工单位不得因此将其退回劳务派遣单位。
共享用工
疫情防控期间共享用工的劳动关系如何界定？
共享用工模式下，原则上不宜认定借出单位、借入单位、被调剂劳动者三者之间形成双重劳动关系。共享用工期间，被调剂劳动者与借出单位仍为单一劳动关系，双方劳动权利义务不变。
疫情防控期间共享用工的工资标准能可以低于最低工资标准吗？
不可以，借出单位和借入单位应当按照相关规定签署协议，明确权利和义务，所约定的日或小时工资标准等不得违反本市的最低工资标准。
规章制度
疫情防控期间企业调整规章制度或重大事项问题如何履行民主程序？
企业可通过电子邮件、内部办公自动化系统、微信群组等形式，将直接与劳动者切身利益相关的规章制度或重大事项等相关方案和意见，如涉及停工停产、变更劳动报酬、调整工作方式工作时间、轮岗轮休等事宜，交由工会或职工代表讨论并征求意见，经平等协商确定仅适用于疫情防控期间并告知劳动者的，可视为已履行民主协商和告知程序。
受疫情影响，劳动人事争议的仲裁时效或起诉期间应如何认定？当事人无法正常参加相关仲裁活动或诉讼活动的，应如何处理？
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》《中华人民共和国突发事件应对法》的相关规定，因受疫情影响，当事人无法在法定期间申请劳动人事争议仲裁或提起诉讼的，可依法适用有关仲裁时效中止、受影响的期限不计算在起诉期限内的规定；因受疫情影响，当事人不能正常参加仲裁或诉讼活动的，可依法适用仲裁、诉讼程序中止的规定，但法律另有规定的除外。劳动保障监察的程序按照劳动监察的相关规定处理。