坦诚来说，
你是否曾经对某个女同事或朋友出言不逊，事后却十分懊悔？你对某个正在例假期的女同事进行了刻薄的评论，仅仅因为她不符合你的标准？你看到某位应聘者的名字有些“女性化”，随即将他的简历拒之门外？
我们享受着多元化员工队伍带来的好处，也认识到实施“性别包容”人力资源政策的重要性。在多元化和包容性的工作环境中，员工的生产力和创造力会更强，组织的策略会更加周全。有力的多元化招聘战略也可以帮助组织吸引和留住更多优秀的人才。
然而，只有少数企业将支持多元化和包容性付诸了行动，并将其纳入了人力资源战略。这是因为在一些企业，支持多元化和包容性可能是一个非常棘手的问题。创建多元化的职场环境，建立一支性别平等的员工队伍，需要的不仅仅是企业的口头承诺。每一位员工都必须为确保性别平等贡献自己的力量。领导团队需要将性别平等作为一个优先事项，与一些业务议程和目标摆在同等重要的地位。员工需要勇敢地检举心理操控和歧视行为，并鼓励全体员工推动对话和行动，实现性别平等。
招聘和评选中的平等和多元化
实现性别平等的第一步是，确保招聘过程中的多元化和包容性。
为此，一些先进的企业采取了一系列做法和人力资源技术，他们在候选人筛选过程中对姓名和性别进行了屏蔽。还有一些企业要求入围的应聘者在面试前参加技能评估或心理测试。
然而，求职面试仍然是招聘过程中最关键的环节，在这个过程中也会出现无意识的招聘偏见。在求职面试中，候选人可以谈论他们的技能，提出一些与工作相关的问题。面试官和候选人还可以借机讨论工作个性、管理风格以及组织文化。
消除面试中的性别偏见
尽管我们正在提高女性劳动力的市场参与率，但女性在面试中仍然容易遭遇一些带有性别偏见的问题。招聘中无意识的偏见对女性候选人的影响更大，因为她们在求职面试中更容易受到性别偏见的影响。
这些问题带有歧视性，同时也违反了尊重原则，因为它们逾越了工作与个人生活的界限。
以下列举了一些女性候选人在面试中遭遇的偏见问题，给她们的求职面试造成了影响。
● 您最近是否计划结婚或生子？
● 当您不同意别人的观点时，您是否会产生戒备心理？
● 您是否能够适应以男性为主导的工作环境？
● 您对职场母亲有何看法？
当应聘者拒绝回答这种带有性别偏见的问题时，她们不应受到雇主的“惩罚”，因为她们有权拒绝分享私人信息，特别是与工作能力无关的信息。
如果雇主想了解候选人的工作能力和按时交付任务的能力，应多问一问有关工作行为的问题，这样候选人就有机会介绍自己的技能组合、能力、行业知识或经验。您还可以问一些针对职业抱负和发展潜力的问题，并以公平公正的方式讨论组织目标与文化。
面试中，您应该这样问
● 您的职业目标是什么？我们该如何支持您实现这些目标？
● 您曾经与您的上司或同事发生过怎样的分歧？您是如何处理这一情况的？
● 您的同事或上司如何看待您的管理/工作风格？
● 在同时面对多个平行项目或多个项目临近交付期限的高压情况下，您是如何应对的？
近年来，雇主也开始更加重视员工的情商，将其作为员工在职场取得成功的关键决定因素之一。不要一概而论，也不要笼统地划分性别规范，而应问一问这些面试问题。通过这些问题，您能够更深入地了解候选人的个性和管理风格，这将有助于您确定他们的求职目的、动机，以及是否适合目标岗位。
多元化如何影响您的雇主品牌
在工作场所，显然还有很多与性别有关的问题需要解决。性别上的工资差距、女性占据员工和领导岗位的比例、性骚扰、缺乏对职场父母的支持等等。
一旦这些问题开始萌芽，及时采取措施予以遏制，那么我们就可以避免这些问题在未来升级为更复杂的挑战。
组织要加强其雇主品牌，就需要建立一支性别包容的多元化员工队伍。作为人才招聘者和雇主品牌顾问，我们有责任也有机会助力您推动职场上的积极变化。
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