根据世界经济论坛的数据，全球10亿个工作岗位预计将在未来十年经历转型，这几乎占到了全球所有岗位的三分之一。为了满足第四次工业革命的需求和目标，还将产生1.33亿个新的就业机会。
但如果我们不对劳动力进行技能提升和再培训，这一切都将化为泡影。许多人力资源负责人面临的一项挑战是，为了弥补员工的技能差距，要创建和实施既有成效又能避免失败的技能提升战略。
根据领英在2019年进行的一项民意调查，超过40%的亚太地区员工因为雇主未提供足够的学习和发展（L&D）机会而离职。
为了面向未来做好准备，企业领导人必须提升员工技能并进行员工再培训，提高员工敬业度和协作性，并保留和吸引新的人才。然而，从整体上提升员工技能并非易事。即使在技术飞速发展的今天，雇主们也经常会根据一些常见的谬误和过时的信息来制定L&D战略。
下面我们将揭穿提升技能和进行员工再培训的5大误区，并讨论企业如何在数字时代制定更适宜的人才战略。
误区1：只有现场学习才是有效的
在线下学习中，参与者可以全身心地投入到课程中，不会被电子邮件或电话干扰。然而，典型的教室环境可能并不适合所有员工。
虚拟学习环境为雇主创造了新的培训机会，值得探索。自新冠疫情爆发以来，许多企业举行了面向全体员工的网络研讨会和小组会议，以提升员工的技能。Zoom和Google Meets等视频会议解决方案还允许主持人在培训期间安排投票和测验活动，让每位参与者有机会参与其中，哪怕是性格拘谨的员工。
少数雇主还安排员工分担讲师的角色。在线上午餐会上，不同职能部门的员工轮流讲解他们的工作，以及其他团队如何与他们协作。
我们在虚拟学习的过程中看到，许多雇主和L&D专业人员与员工建立了更多接触点，推动了员工的发展。
一些公司尝试使用TalentLMS和360Learning等在线软件实现培训过程的自动化，并加快培训后数据分析。L&D团队也可以采用这些技术跟踪员工的在线学习进度，确定员工是否在培训中得到了提升。
借助数字技术和创新的培训方法，这些学习可以脱离物理环境。只有环境合适，学习机会无处不在。
误区2：只有正式的课程才能产生学习效果
许多人认为，只有正式报名和参加课程，才有机会学习。这种观念源于传统的学校教学。
而事实证明，在工作中尝试新事物或探索数字技术，是提高技能的最有效方法之一。例如，在Instagram刚刚推出时，没有人教我们如何使用这款应用程序，完全由自己探索。
任仕达采用的70/20/10模式认为，一个员工从工作相关经验中获得70%的知识，从与他人的互动中获得20%的知识，从正式的教育活动中获得10%的知识。
招聘经理每天都会积极参与到初级顾问的个人发展中。例如，他们经常分享建议和技巧，告诉初级顾问如何在电话中与客户谈判，从而为候选人获得最佳雇佣方案。
福布斯教练理事会的Palena Neale博士表示，“在我们学习、实践和实验的延展性任务中，更容易实现职业生涯和领导能力的转变。创造更多此类延展机会，并将其与培训经验联系起来，这是建立培训成果的一个好方法。参与者可以在相关环境中实践所学到的知识，而企业也可以发展人才并促进协作。”
因此，企业应创造一个有利的学习环境，让员工在这个环境中大胆地实验、失败和成长。这不仅有助于打破孤岛效应，最大限度地减少群体思维，而且还能鼓励员工为自己的发展负责，建立成长的心态——这些正是建立敏捷企业的核心所在。
误区3：企业要为员工提供多种选择
从有效沟通到编写代码，企业已经为员工提供了各种在线课程。然而，员工仍然表示这还不够。原因究竟为何？
我们认为，这些学习者被大量的课程和模块所淹没，往往不知道从何入手。
此外，由外部供应商策划的培训课程可能不完全符合企业的需求和发展规范。紧张的日程让员工无暇他顾，即使面对优质的课程，他们也很难将其摆在与项目交期同等重要的位置。
因此，在设计和定制学习计划时，应考虑所有职能部门各级员工的真正需求。L&D专业人员应提供清晰的模块指南和建议。这样，员工可以根据其学习目标选择课程，同时兼顾个人的职业发展和业务目标。
误区4：参加课程就是员工的全部需求
如果没有职业发展和L&D专业人员的指导，员工可能会陷入困境，导致他们不作为或做出糟糕的决策。其结果可能是，有些员工未能学到合适的技能，有些员工的技能发展不理想，有些员工甚至失去学习动力。
要制定个人的战略发展路线图，员工往往需要个人指导，该路线图不仅要基于他们的发展目标，还要与公司的战略发展目标相契合。然而，这项责任不能完全由L&D团队承担，尤其是在员工人数超过1000人的企业。
L&D专业人员还可以为经理提供培训，使他们能够跟进员工职业发展计划的实施进度。经理作为相关领域的专家，同时凭借合适的人脉，还可以推荐员工参加有益的课程和网络研讨会。
误区5：公司只能为“高潜力人才”提供技能提升和员工再培训的机会
过去，一些企业确实花费了更多资源来培养他们的“高潜力人才”——对公司忠诚、具备超高领导潜力的高绩效员工。
然而，筛选高潜力人才的过程并非没有缺陷。有些员工可能拥有在其领域取得成功所需的所有特质，但却从未有机会展示出来。因此，雇主应该通过在线学习平台或L&D团队给所有员工提供平等的学习机会，而不是挑选他们“最喜欢的”员工。
在企业寻求保持敏捷性和适应业务模式变化的新方法时，至关重要的是让全体员工更新技能，以满足这些需求。当每位员工都能获得相同的培训资源时，公司就能享受到更丰富的人力资本，因为每个员工都能为企业做出贡献，提升价值。
我们在此为您服务
没有固定的学习路径，每个人的学习方式也不尽相同。L&D专业人士应该学会实施有效的解决方案，允许员工自主决定，同时避免员工在发展过程中过度专制。
给予正确的建议和指导，员工便能够规划自己的学习旅程，并采取更有效的工作方式，为企业作出贡献。
如果您想深入了解如何在您的企业中有效地制定和实施强大的L&D战略，请联系任仕达RiseSmart，以获得支持。如果您是一名正在寻找新工作机会的L&D专业人士，那么这些职位正在等着您。