企业问答
我们是一家智能卫浴企业，员工2万余人，在我们公司，新员工的流失率挺大的，入职未满三个月的新员工流失占到离职员工总数的70%。尤其是核心新员工的流失，各种各样的成本叠加，使企业付出了高昂的成本，如何从入职开始就能保留住核心员工？
如何看待新员工离职？…
这种现象不是个案问题，居高不下的离职潮困扰企业的可持续发展，《2022任仕达大中华雇员期望调研报告》发现，面对职场困扰，35%的中国大陆受访者选择跳槽。尤其新员工离职现象加剧，盖洛普公布的调查结果显示，在加入公司的12个月内，有四分之一的新员工离职，替换一个员工的成本可能是员工年薪的1.5到2倍，使企业的可持续发展举步维艰。
有人形象地将新员工进入公司很快就离职总结为“二三二法则”，即员工进入公司二个星期、三个月、二年这三个时间段通常是员工流失率最高的时期。创新力是企业发展的基石。尤其是企业所需的核心新员工，他们是源头活水，在技术和知识上拥有非常大的创造力，更能站在一个旁观者角度看待公司所存在的问题，所以创造力也较强。因此，留住新员工是非常重要的。
影响员工去留的因素？…
每个公司的实际情况不同导致新员工离职的原因也有所不同，但大致归纳下来有以下几点：
企业对新员工的重视程度低：许多企业往往只将重点放在新员工入职前7天、前15天或前3个月导致了新入职员工归属感差，在陌生的环境里难以完成角色过渡和融入。
实际与预期有差距：入职二个星期或三个月就离职，说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距，这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方面。
直线老板不胜任：一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。但大部分管理者却选了错误的方式施压，或者缺乏必要的表扬技巧，对员工个人需求不关注，更多的时候管理者缺乏耐性的指导帮助他们融入团队。
员工缺乏自我职业规划能力：员工缺失自我职业规划能力，而公司只是提供从公司角度需要员工发展的方向，导致员工自我需求迷失，或者个人职业发展需求被忽略，导致员工与企业共同发展的交集越来越少，最终核心员工直接流失。
如何从入职一开始就保留住员工？
要想留得住新员工，应从入职开始让员工认同组织和组织共成长。
人才甄选，招聘对的人：尽量选择与企业目标、价值观一致的人选。如借助测评工具，从硬性和软性技能以及深层次的职业诉求和价值上加强甄选评估，选择正确的人。对于核心竞争力人才，可以通过借助专业猎头，让甄选更精准。
进行必要的开诚布公入职面谈：系统梳理入职的各个环节，包括从招聘到通知入职、报到、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。实际情况尽可能地讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观认识公司，减少心理落差。
直线老板领导力培训：必要的人性化的关怀有助于新员工加深对公司的认识与情感。直接经理需了解并掌握基本的领导力应具备的素质，让新员工的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用。直线经理需定期与新员工沟通，帮助新员工正确认识工作环境，解开困惑与疑问，解决员工在职业发展中的困惑，关注员工个性化问题，必要时引入外部教练，使员工找到一个倾诉和或者被辅导的渠道。
应对强个体对组织的影响，管理者既要理解员工的需求特征，又要使其在组织中有意义。在任仕达内部，倡导一种沟通方式，叫做Great conversation，沟通的不仅仅是业绩本身，更多关注员工的一些日常行为、软性技能。过去以季度为频率，这几年随Z世代新人加入，从季度变成即时性的发生，让雇员真切地感受到努力随时被看到，并及时得到指导与支持。
设计合理的职业发展通道：职业发展是激励、留住员工的有效方法。企业应根据不同类型的员工需求，设计合理的职业发展通道，帮助新员工建立使命感、树立长远发展目标，增强员工的能力，充分调动员工工作内在积极性。
培养员工适应未来的能力：组织必须打造一个赋能场景，而不是工作场所或岗位，让新员工愉悦成长。从管控转为赋能型组织，为员工提供良好的学习发展平台。推进内外部培训，鼓励员工学习及跨界，使其适应数字经济时代新环境。
了解员工个人需求：通过直线经理、人力资源部门或者调研工具，及时了解员工在工作环境、工作内容、职业发展等方面的需求，确保员工的需求被听到。
如何从入职一开始就保留住员工？
要想留得住新员工，应从入职开始让员工认同组织和组织共成长。
人才甄选，招聘对的人：尽量选择与企业目标、价值观一致的人选。如借助测评工具，从硬性和软性技能以及深层次的职业诉求和价值上加强甄选评估，选择正确的人。对于核心竞争力人才，可以通过借助专业猎头，让甄选更精准。
进行必要的开诚布公入职面谈：系统梳理入职的各个环节，包括从招聘到通知入职、报到、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。实际情况尽可能地讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观认识公司，减少心理落差。
直线老板领导力培训：必要的人性化的关怀有助于新员工加深对公司的认识与情感。直接经理需了解并掌握基本的领导力应具备的素质，让新员工的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用。直线经理需定期与新员工沟通，帮助新员工正确认识工作环境，解开困惑与疑问，解决员工在职业发展中的困惑，关注员工个性化问题，必要时引入外部教练，使员工找到一个倾诉和或者被辅导的渠道。
应对强个体对组织的影响，管理者既要理解员工的需求特征，又要使其在组织中有意义。在任仕达内部，倡导一种沟通方式，叫做Great conversation，沟通的不仅仅是业绩本身，更多关注员工的一些日常行为、软性技能。过去以季度为频率，这几年随Z世代新人加入，从季度变成即时性的发生，让雇员真切地感受到努力随时被看到，并及时得到指导与支持。
设计合理的职业发展通道：职业发展是激励、留住员工的有效方法。企业应根据不同类型的员工需求，设计合理的职业发展通道，帮助新员工建立使命感、树立长远发展目标，增强员工的能力，充分调动员工工作内在积极性。
培养员工适应未来的能力：组织必须打造一个赋能场景，而不是工作场所或岗位，让新员工愉悦成长。从管控转为赋能型组织，为员工提供良好的学习发展平台。推进内外部培训，鼓励员工学习及跨界，使其适应数字经济时代新环境。
了解员工个人需求：通过直线经理、人力资源部门或者调研工具，及时了解员工在工作环境、工作内容、职业发展等方面的需求，确保员工的需求被听到。
关于Randstad RiseSmart
Randstad RiseSmart为全球人才流动方案的服务供应商，拥有一体式的人才流动和职业转换服务集成平台，服务覆盖全球80多个国家或地区逾40个细分行业的组织，服务过3000多家全球性的企业客户，颇值得信赖。
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任仕达
任仕达集团成立于1960年，总部位于荷兰阿姆斯特丹市，作为专业的综合性人力资源服务机构，覆盖全球38个国家地区，拥有近40,000名雇员，持续塑造工作的世界，助力人才及组织实现真正潜能，每天为逾600,000候选人提供工作机会。任仕达集团深耕全球人力资源服务领域，并以优异的财务表现长期位居财富500强。
2006年，任仕达启航中国，总部落地上海，在北京、成都、南京、苏州、广州、深圳、中国香港设有办事处。任仕达深耕大中华区，提供多方位的招聘服务及人力资源综合解决方案，包括中高端人才搜寻、岗位外包服务、业务服务外包、人事服务外包、分时共享用工、招聘流程外包、管理服务外包、驻场服务、转职服务等。