高薪吸引人才是长久之计吗？面对金九银十，企业该如何保留人才？针对人才引进薪资倒挂，企业如何平衡？激烈的市场竞争环境中，怎样的薪资水平可以称之为有竞争力？
任仕达大中华区华东中高端人才搜寻与甄选部总监江越（Chris Jiang）受邀参加《美世堂》第四期，分享如何用“薪”留住员工的“心”。
薪酬体系的建立需要考虑内部公平性和外部竞争性
候选人的薪资标准，在任仕达内部，或建议企业选拔人才时，我们一般会建议企业考虑外部的竞争性和内部的公平性两个方面。
一方面薪酬水平要放到市场里看，是不是有足够的竞争力；另一方面放到企业内部，和同级别的员工相比是否具有公平性，因为还要平衡内部这个方面。
不能说花了大的价钱从外部引进了人才，又导致了企业内部优秀的人才离开，这其实对企业而言是一种损失。
人才吸引和保留，薪酬因素未必占很大比重
吸引人才不能单单从薪酬的角度，还要从职业发展的角度去吸引人才，给到候选人更广阔的职业发展平台和空间。
独角兽企业的offer，有期权，浮动空间比较大，挑战也比较大；外资企业的offer，规划长远，固定工资比较稳定，各有千秋。这个要综合候选人的个人选择、价值观，是喜欢挑战型的，还是喜欢稳定型的，没有说哪个更好，适合自己的才是好的。
对于核心人才来说，选择企业的理由是一个自我成长的平台和机会，薪酬因素未必占很大比重。
即时认可需要基于事实
即时认可需要基于事实（Based on facts），被认可的同事才会觉得这是一个真的认可，而不是说只是走走样子，做做形式。
任仕达倡导一种沟通方式，叫做Great conversation，沟通的不仅仅是业绩本身，更多关注员工的一些日常行为、一些软性技能方面，给予他一些明确的指导方向，即时的认可。
在过去一般是以季度为单位去做，这几年随着90后Z世代的同事加入，他们更加希望随时发生，所以现在从季度变成一个常态化及时性的发生，让同事真真切切地感受到他所做的这些努力、所产生的结果是被直线经理或者公司随时看到的
面对薪资倒挂，提高内部灵活度与平衡新老比例
薪资倒挂问题，随着市场节奏的加快近几年发生特别频繁的事情，比如有一些候选人两年前推荐到一家企业，可能与两年后又推荐的候选人，职级一样，薪水却有蛮大差异。这个时候，我们会给到客户一些平衡方面的建议。
当然这个问题也会发生在任仕达内部，新的顾问和老顾问之间的薪酬势必有一点点差距。在这个时候，我们会让晋升制度或者薪酬调整制度变得更加灵活，让新老之间的差距不要拉得那么大。同时，尽可能把更多好的机会留给现有的员工，而不是一味地从市场上去获取。所以，一方面使内部体系变得更加灵活，另一方面使新老比例尽可能地变得更加平衡一些。
未来的薪资趋势——Pay for skills（技能薪酬体系）
价值是由需求决定的，需求对应的就是候选人所拥有的技能。其技能在市场上是非常热门的，还是较为常见的基本技能，决定着最后的薪酬水平。
畅想未来，Pay for skills（技能薪酬体系）是大家都清楚的，薪酬就变成了透明。