过去几年，在各大城市，越来越多的女性和男性走上街头积极争取男女平等。尤其是性别不平等一直是人们关注的焦点。在职场上，这些问题不仅限制了女性领导者的发展空间，而且进一步扩大了更加剧两性之间的薪酬差异。
从定义上来看，两性之间的薪酬差异即职场男性和女性之间的平均薪酬差异。这不仅对女性的经济状况和经济保障以及个人和家庭生活产生了负面影响，而且也给企业的职场文化和业务绩效带来不良影响。
性别薪酬差异背后的原因
在许多国家，受教育水平是决定收入的一个主要因素，曾经也是导致两性薪酬差异的主要原因。
然而，随着受高等教育人群的性别比例趋于平衡，受教育程度在两性薪酬差异中的影响也相应减少。近年来，导致两性薪酬差异扩大的其他因素引起了更多关注，包括职业隔离、母亲身份惩罚以及性别偏见等等。
1.性别上的职业隔离
两性薪酬差异背后的主要原因之一是职业隔离，即一些行业和职业由一种性别主导。目前，某些行业的性别不平衡可以追溯到第一次工业革命，在当时刚刚萌芽的一些主干学科领域，仅有男性工作者参与，如制造业和工程领域。
直至今天，男性工作者在STEM行业中依然占据较高比例。由于全球需求的增加以及市场对高技术技能的需求，工程和科学等领域的职位也倾向于更高的薪酬水平。
另一方面，女性职位通常对对软技能具有较高的需求，如医疗保健和人力资源——这些领域的工资基准处于较低水平。
不过，我们已经看到了态度的改变和性别比例的转变。越来越多的女性开始挑战现状，她们开始在传统上“由男性主导”的行业追求教育和职业机会，这一趋势达到了前所未有的高潮。越来越多的女性凭借自己的成就和贡献得到了认可，为更多女性加入主干学科行业、推动建立新的职场格局铺平道路。
2019年，全球著名的计算机科学家凯蒂·布曼（Katie Bouman）在她29岁时开发出成功创建第一张黑洞图像的算法。宇航员克里斯蒂娜·科赫（Christina Koch）曾在太空停留了328天，刷新女性停留太空的最长纪录！
2.母亲身份惩罚
母亲身份惩罚是指女性的工资与其子女数量呈反比的关系。它基于这样一种看法：母亲一旦有了孩子，对工作和事业的投入就会减少。这种看法似乎认为母亲应全权负责照料子女。有些人甚至认为，女性生育的子女越多，她们就会从事业中分散越多的精力。
事实上，男女必须平等地参与职场活动，因为越是庞大的、多样化的人才库，越有助于促进和维持国家的经济发展。此外，双薪家庭可以让父母双方更好地实现和维持更舒适的生活方式。
通过人力资源政策和福利，如灵活分配的育儿假（可以由父母双方分享假期），父母双方也可以更平等地分担育儿责任。在瑞典等国家，新任爸爸享有90天的育儿假，不用即作废。这一政策鼓励新任爸爸投入更多的时间与子女相处，加强亲子联系。
3.性别偏见和歧视
尽管全球思想正在向更加进步和包容的方向转变，但职场和招聘过程中的性别歧视仍然不容忽视。尤其是，领导层和董事会职位仍然由男性主导，因为人们普遍认为女性缺乏工作经验，这种偏见限制了女性的职业发展。
瑞信在2019年的一份报告中指出，在亚洲，仅14.4%的CEO职位由女性担任。除此之外，还有普遍存在的“男人俱乐部”文化——担任领导职位的男性有意或无意地将同级女性领导排除在外，在非工作时间聚在一起打高尔夫或聚餐。这些职场偏见将女性推向了不利地位，因为她们没有机会参与这些自发的业务讨论。
为了避免招聘活动中的性别偏见，一些组织采用了人工智能招聘工具。然而，性别歧视依然非常普遍。在2018年，亚马逊不得不放弃他们的人工智能招聘工具，因为经过机器学习后，人工智能工具更青睐男性候选人的简历和资料，因为这些职位以前是由男性担任的。
为什么女性应当获得与男性相等的报酬？
《哈佛商业评论》的研究结果表明，在16项领导素质的排名中，女性实际上比男性排名更靠前，这些领导素质包括主动性、适应力和沟通能力。根据麦肯锡全球研究院在2015年发布的报告，到2025年，消除两性薪酬差异可以为全球创造12万亿至28万亿美元的GDP增长。
女性劳动力参与的相关度正在成为推动劳动力市场增长、发展和竞争力的显著因素。我们应当遵循同工同酬的原则，而这一原则同样适用于女性。
女性该如何缩小两性薪酬差异
薪酬谈判是我们在职业生涯中获得更高薪酬的关键，而女性工作者如果不主动提出薪酬期望，只会使两性薪酬差异进一步扩大。
1. 做好调研
了解具有相似工作经验和职位的同行收入对薪酬谈判至关重要。因此，应进行一定的行业研究，了解同行（尤其是男性）的收入情况。
2. 在谈判中展示你作为一个员工的价值
薪酬谈判并不一定会让你成功获得加薪，因此你必须做好准备，向雇主证明你为什么值得与男性相等的薪酬水平。仅仅指出你与男性同行的薪酬差异，并不足以说服上司为你提供同等的报酬或更高的薪资。
因此，谈判的关键在于做好准备。借助研究时所收集的所有信息建立你的案例，同时突出你的主要贡献，特别是对企业产生直接影响的贡献。分享同事和客户就你的工作质量和表现给予的任何积极反馈。
不要做一些一般的定性陈述，提供具体的量化价值，将你的贡献与公司的成功具体地联系起来，这种方法会更有说服力。无论何种情况，切勿直白地将自己与男性同事相比较。诸如“他的收入比我高，只有薪酬均等才算公平”——这样的说法可能会令人反感，同时显得不成熟。
3.直接要求加薪
卡内基梅隆大学经济学教授、《女人不问》（Women Don’t Ask）一书的合著者琳达·巴布科克（Linda Babcock）发现，男性提出加薪的概率是女性的四倍。即使女性提出加薪，她们的薪酬期望也比男性同行低30%。此外，在薪酬谈判中，女性还要承受额外的社会成本。
为了减少和消除两性薪酬差异，女性应该学会大胆地表达，争取自己的权利。当男性提出加薪要求时，人们会认为他们自信、富有主见。而同样的场景中，女性可能被批判为咄咄逼人、野心勃勃。
但即使如此，主动要求加薪仍然是至关重要的，尤其是当你在职场中遭受此类性别偏见时。为了降低女性承受的这些社会成本，我们建议女性在谈判中更多地使用带有协作意义的表述，如“我们”，而不是“我”。即使你的上司因为预算紧缩而拒绝你的加薪要求，或要求你必须首先完成某些长期目标（实现目标后方可为你争取加薪），你的要求也为日后的加薪奠定基础。
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